薪酬績效咨詢觀察 | 中小企業如何學習華為“分灶吃飯”的薪酬制度要點

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時間:  2019-12-25 瀏覽人數:  0

摘要:

  “所有細胞都被激活,這個人就不會衰落。拿什么激活?血液就是薪酬制度。因為我們對未來有信心,所以我們敢于先給予,再讓他去創造價值。只要我們的激勵是導向沖鋒,將來一定會越來越厲害?!薄握?

  國內多數企業還停留在“配多少人,干多少活”的階段,并在任用人時,習慣性將學歷、工齡、社會職稱等作為薪酬的考量因素,但事實證明,這樣的薪酬制度不僅不能為企業增加效益,還制衡了企業的長遠發展。

  反觀華為,實行的是基于崗位責任和價值貢獻的分配體系,建立了“以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪”的薪酬制度。

  任正非:薪酬制度是公司的血液

  一、以崗定級:建立職位和職級的關系

  針對以崗定級,華為做了兩件事情:

  第一,對于每一類崗位確定崗位序列,例如研發崗位序列、市場崗位序列等;

  第二,對職位序列進行評估,評估的重點在于職位的應負責任是什么,控制的資源是什么,產出是什么,以及這個崗位面對的客戶和環境的復雜性程度是怎樣,并參考承擔這個崗位的人需要什么樣的知識、技能和經驗等。

  做完了這兩步,就建立了一個職位和職級的對應關系。

  二、以級定薪:界定工資范圍

  華為的薪酬使用的是寬帶薪酬體系:

  對于每一級別,從最低到最高都有長長的帶寬,每一個部門的管理者,可以對自己的員工,根據績效在這個帶寬里面進行工資調整。

  在同一級別里面,可以依據員工的績效表現,在每年的公司例行薪酬審視中,或者當員工做得特別優秀時提出調薪申請。

  由于不同級別之間的薪酬區間存在重疊,員工即使不升級,只要持續貢獻,績效足夠好,工資也可以有提升空間,甚至超過上一級別的工資下限,這樣有利于引導員工在一個崗位上做實做深做久,有助于崗位穩定性。

  三、人崗匹配:人與崗位責任的匹配評估

  員工與崗位所要求的責任之間的匹配,以確定員工的個人職級及符合度。

  人崗匹配最核心的是看他的績效是不是達到崗位的要求、行為是不是符合崗位職責的要求,另外,還包括一些基本條件,比如知識、技能、素質、經驗等。

  四、易崗易薪:關注職級和績效

  易崗易薪是針對崗位變化了的情況,一種是晉升,另外一種是降級。

  晉升的情況,如果員工的工資已經達到或超過了新職級工資區間的最低值,他的工資可以不變,也可以提升,主要看他的績效表現;如果尚未達到新職級工資區間的下限,一般至少可以調整到新職級的工資區間的下限,也可以進入到區間里面,具體數額也取決于員工的績效表現。

  降級的情況,也是根據員工的績效情況,在新職級對應的工資區間內確定調整后的工資,如果降級前工資高于降級后的職級工資上限,需要馬上降到降級后對應的職級工資上限或者以下。

  總結下華為的薪酬制度,最大的特點就是“分灶吃飯”。

  華為通過“分灶吃飯”的薪酬預算機制來控制人員規模、人均效益以及加薪空間,而加薪是以人員編制和人均效益為基礎。

  為此,根據華為的“分灶吃飯”,得出計算公式如下:

  總加薪包=(預算銷售額)×(基線比例)—(上一年的薪酬包)—(新增編制的薪酬包)

  在人員編制不變的情況下,如果銷售額增加,加薪空間就會比較大。

  在獎金分配上,華為避免了集體吃“大鍋飯”的行為,這種“不平衡”向高績效者傾斜,績效優秀的員工和一般員工的獎金差距在4-6倍之間,并強制規定大部門要有5%的人員獎金為零,以鎖住差距的原點,激活員工,牽引員工不斷追求高績效。

  中小企業學習華為“分灶吃飯”的要點如下:

  1、KSF增值加薪法。員工和企業共贏的薪酬分配模式,給員工提供了沒有上限的加薪模式,員工可以憑借自己的努力,創造更好的結果,為自己加薪。對企業來說,員工拿的越多,賺得越多,且不增加成本。

  2、易崗易薪,能升能降。不是說易崗的同時即作出相應的薪酬調整,而是設計了一個考察期,尤其是針對干部晉升,如華為是經過90天考察合格之后才會調整工資。

  3、任職資格跟薪酬等級表有相對應的關系,通過任職資格的評定,觸發調薪機制。

  4、薪酬制度的靈活應用??蓞⒖家蛩厥枪镜慕洜I情況和外部市場薪酬水平。


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